Los sesgos inconscientes son juicios rápidos que realizamos sobre determinadas situaciones para cuidarnos del peligro externo, es decir, son atajos mentales.
Nuestro cerebro recibe 11 millones de datos por segundo y solo alcanza a procesar 40.
Sin embargo, con la evolución de la psicología sabemos que estos sesgos manifestados en el mundo laboral se convierten en barreras para una verdadera inclusión. Dando como resultado que, la suma de muchas micro discriminaciones, generan macro impactos en la salud organizacional, en la productividad y en la incidencia de riesgos psicosociales.
Desde la experiencia de Con3xión Consultores acompañando a organizaciones en su estrategia de diversidad e inclusión compartimos algunas recomendaciones.
Sentando bases:
- Construye el “Mapa de Diversidad” de la organización basado en variables relevantes. Ejemplo: indicadores de género, edad, experiencia, etc.
- Recoge la percepción cualitativa y cuantitativa de cómo se vive la diversidad e inclusión en la organización. Puedes utilizar técnicas de indagación como la entrevista pero siempre con el cuidado que este tema amerita.
- Identifica los puntos de dolor y gestiónalos.
- Plantea un objetivo SMART en diversidad e inclusión que cuente con el apoyo de la Alta Dirección.
- Sensibiliza a los colaboradores sobre sesgos inconscientes a través de charlas, talleres, campañas. Inicia por la Alta Dirección, líneas de supervisión y personal de áreas clave como Talento Humano, Sostenibilidad, SSO, Comité de Ética, etc…
Selección y promoción interna:
- Utiliza lenguaje neutro e inclusivo en los anuncios de las vacantes.
- No pidas fotos ni datos personales en las hojas de vida.
- Usa la entrevista telefónica como primer recurso para evitar el sesgo de primera impresión.
- Aplica pruebas técnicas y cartas de motivación sin nombre.
- No hagas preguntas personales en las entrevistas (planes de casamiento, intensión de ser padres, etc)
Evaluación de desempeño y feedback:
- Guía sobre cómo realizar una evaluación de desempeño sin sesgos.
- Evalúa de manera periódica para evitar el sesgo común de recordar solo lo que pasó el último trimestre.
- Pide feedback a otras áreas para tener datos realistas.
- Impulsa en líderes y colaboradores que evalúen específicamente sobre situaciones, comportamientos e impactos en lugar de la personalidad o el estilo.
Además, es importante no naturalizar comportamientos discriminatorios o violentos, desde malos tratos hasta chistes que perpetúan los sesgos.
Si tienes dudas o quieres saber más sobre como iniciar tu estrategia de diversidad e inclusión escríbeme alejandraorellana@con3xionconsultores.com
Escrito por: Alejandra Orellana, Socia Consultora.
